|
|
30多年前，台灣的公立病院也充溢着“以药养醫”和红包文化。可是，台灣颠末30多年尽力，在很大水平上解决了遗留問题。台灣如今几近已没有固定薪，如今利用最可能是夹杂制。台灣病院現行的醫师薪酬轨制重要有三种情势是“根基保障薪+变更式的醫师抽成”、“根基保障薪+分派比率固定的醫师嘉奖金”、“彻底变更抽成”。
根基的薪酬轨制重要分為三类：固定薪制、浮動薪制、夹杂制。
固定薪制的长处就是，收入固定，平安感和虔诚度高，没有事迹压力，较能注意患者需求。固定薪的错误谬误就是，在醫療辦事事迹降低的時辰薪資本钱就會提高。
浮動薪制的长处就是收入跟绩效成正比，醫师具有最大的自由度，错误谬误就是大夫不肯意共同病院的政策。
夹杂制简直可以或许综合有点，可是轨制设计辦理上较繁杂。一旦应用欠安，计较失误，它可能會使一家病院本钱增长。
台灣若何废除以药养醫
30多年前，台灣公立病院大夫工資由當局编列预算付出，病院再也不向病人收取醫师診療费。教會病院等私立病院也参照公立病院的工資轨制。台灣大夫那時的收入其实不高。為了补充收入不足，台灣醫療界也衍生出了一些征象。
那一時代，台灣大夫重要经由過程在醫療院所兼职、在家開设診所、跟病人收红包，跟厂商收取回扣等方法增长收入。
台灣长庚病院最先起頭杜绝红包文化，主如果经由過程公道薪酬设计来实現。起首，台灣一方面经由過程外部治理来迫使大夫抛却红包与回扣，抓捕了一些名醫。第二，病院增强内部辦理，明令制止收红包，违规重辦，创建醫师專勤專診轨制。第三，加大外部鼓吹，對外向病人鼓吹反红包文化，構成社會舆论，垂垂公立病院也不敢拿红包。
随后，在私立病院的竞争下，公立病院起頭调解薪酬轨制，逐步構成良性轮回。
今朝，台灣病院的人事用度占病院运营總本钱的比例為50%~60%。在人事用度中，大夫的工資占比為一半摆布，不會低于40%也不荷重元,會高于60%。假设某家病院有200名大夫，有1000名其他的事情职員，每個月人事用度付出為一亿元，那末，五万万元是分派给大夫，此外五万万则分派给其幸運飛艇抓牌,他事情职員。
台灣大夫薪酬轨制的焦点：大夫提成制
台灣如今有所谓提成醫师费，大部門病院都说大夫提成制。台灣大夫根据本身供给的門診、住院、開刀、查抄等醫療辦事数目，从病院领取必定金额或比例的醫療用度作為醫师酬劳。
台灣因此辦事数目来计酬提成，而不以辦事收费金额總量来计酬，開药品和查验是没有提成的。若是以金额抽成，假设一天看了20個病人，两万块總收入提取10%的醫师费，可能會引诱醫师多開药、多開查验。
台灣没有职称轨制，只有主治醫师可以看門診领取提成，并且履行主診大夫卖力制；住院醫师则领固定薪。
大夫提成制的长处是提高大夫出產力，增长病院营業量及收入，并且讲授与钻研也能够设计出响应的提成。提成制的错误谬误就是，可能會增长病人不需要的查抄或辦事，大夫间争抢病人，大夫過劳，和选择性辦事。
台灣大夫自由执業，可以举行多点执業存案，可是大部門時候都在本院事情。台灣大夫每一年也必需颁發论文，但不是强迫性的；讲授具备强迫性，門診、病历會商也是固定的。
台灣醫师薪酬轨制中则有所谓上限（Ceiling）和从新分派（Pooling）。假设大夫的收入跨越必定上限，病院仍然會付出，可是會打扣頭。假设某位大夫收入跨越病院划定的上限10万，10万~15万可能只能拿六成，15万以上可能就拿三成，多出来的四成和七成提成公积金。如许设计的缘由是，診療必要科室共同。统一科室的大夫，将本身的收入必需拿出必定比例出来从新分派，資格高的大夫拿很多，还可以补贴出國深造，补贴团队培育等团體事件。
台灣病院現行的醫师薪酬轨制重要有三种情势是“根基保障薪+变更式的醫师抽成”、“根基保障薪+分派比率固定的醫师嘉奖金隱形矯正,”、“彻底变更抽成”。
财团法人教會病院，抽成比例纷歧，10%交由科室兼顾。
公立部队體系病院，全院绩效奖金减掉非醫療部分部門奖金即是醫療部奖金；小我薪資上限鼻塞噴劑,不克不及跨越根基保障薪的四倍，跨越部門上缴。
卫生福利部所属病院，體例大夫不敷用會约聘醫师，约聘醫师不敷用會约用醫师，三类略有差别。某财团法人大型病院，采纳彻底变更抽成，履行三三三轨制，15%是小我基金，科基金和院基金各拿7.5%。 |
|
發表於 2021-6-18 16:26:22
收藏